İŞÇİLER İÇİN İŞ HUKUKU SERİSİ (VII)
Mobbing, Psikolojik Baskı ve Kötü Muameleye Karşı İşçinin Hakları
Giriş
Modern çalışma hayatında işçilerin karşılaştığı sorunlar yalnızca ücret, fazla mesai veya işten çıkarılma ile sınırlı değildir. Son yıllarda işyerlerinde yaşanan psikolojik baskılar, sistematik dışlama davranışları, aşağılayıcı tutumlar ve yıldırma politikaları nedeniyle açılan davalarda ciddi artış yaşanmaktadır.
Özellikle çalışanların büyük bölümü maruz kaldıkları davranışların hukuken “mobbing” oluşturup oluşturmadığını bilmemekte, bazı işverenler veya yöneticiler ise yönetim hakkı ile psikolojik baskı arasındaki sınırı fark edememektedir.
Oysa işverenin yönetim hakkı sınırsız değildir. İşçinin kişilik haklarını, onurunu, sağlığını ve çalışma huzurunu korumak işverenin temel yükümlülüklerinden biridir.
Türk Borçlar Kanunu, İş Kanunu, Türk Medeni Kanunu ve Anayasa hükümleri birlikte değerlendirildiğinde işçinin psikolojik bütünlüğünün de hukuken korunduğu açıkça görülmektedir.
Uygulamada en sık sorulan sorular şunlardır:
- Mobbing nedir?
- Hangi davranışlar mobbing sayılır?
- İşyerinde bağırmak veya aşağılamak mobbing midir?
- Mobbing nasıl ispat edilir?
- Psikolojik baskı nedeniyle işçi işten ayrılabilir mi?
- Mobbing nedeniyle kıdem tazminatı alınabilir mi?
- Manevi tazminat talep edilebilir mi?
- Ayrımcılığa uğrayan işçinin hakları nelerdir?
- İşverenin hakaret etmesi hangi sonuçları doğurur?
- İşyerindeki kötü muamele nedeniyle dava açılabilir mi?
Bu soruların cevapları iş hukuku uygulamalarında giderek daha fazla önem kazanmaktadır.
Mobbing Nedir?
Mobbing, işyerinde bir çalışanın sistematik şekilde psikolojik baskıya maruz bırakılması, dışlanması, yıldırılması veya çalışma hayatından uzaklaştırılmaya çalışılması olarak tanımlanmaktadır.
Kanunlarda doğrudan ayrıntılı bir tanım bulunmamakla birlikte Yargıtay ve Anayasa Mahkemesi kararlarında mobbing kavramı kabul edilmektedir.
Mobbingin temel özelliği tek seferlik bir davranış değil, süreklilik gösteren ve işçiyi yıpratmayı amaçlayan davranışlar bütünü olmasıdır.
Her Olumsuz Davranış Mobbing Sayılır mı?
Hayır.
İşyerinde yaşanan her tartışma veya her anlaşmazlık mobbing olarak değerlendirilemez.
Mobbingin varlığından söz edebilmek için genellikle:
- Süreklilik,
- Sistematiklik,
- Yıldırma amacı,
- Psikolojik baskı,
unsurlarının birlikte bulunması gerekir.
Bu nedenle her olay kendi şartları içerisinde değerlendirilmektedir.
Hangi Davranışlar Mobbing Sayılabilir?
Uygulamada mobbing olarak değerlendirilebilen davranışlara örnek olarak şunlar gösterilebilir:
- Sürekli aşağılamak,
- Küçük düşürmek,
- Hakaret etmek,
- Çalışanı yok saymak,
- Toplantılara çağırmamak,
- Sosyal izolasyon uygulamak,
- Gerçek dışı suçlamalarda bulunmak,
- Sürekli yer değiştirmek,
- Yapılamayacak görevler vermek,
- İşçiyi istifaya zorlamak.
Bu davranışların sistematik hale gelmesi halinde mobbing iddiası gündeme gelebilmektedir.
İşyerinde Bağırmak Mobbing Sayılır mı?
Tek başına her bağırma olayı mobbing olarak değerlendirilmeyebilir.
Ancak sürekli olarak:
- Azarlama,
- Bağırma,
- Küçük düşürme,
- Çalışanların yanında rencide etme,
davranışları psikolojik taciz kapsamında değerlendirilebilir.
Mahkemeler olayın yoğunluğunu ve sürekliliğini incelemektedir.
İşverenin Hakaret Etmesi Hukuki Sonuç Doğurur mu?
Evet.
İşveren veya işveren vekilinin işçiye yönelik:
- Hakaret,
- Küfür,
- Aşağılayıcı sözler,
sarf etmesi yalnızca iş hukuku bakımından değil, ceza hukuku bakımından da sonuç doğurabilir.
İş Kanunu m.24/II kapsamında işçiye haklı nedenle fesih hakkı verebilir.
Ayrıca manevi tazminat talepleri de gündeme gelebilir.
İşverenin İşçiyi İstifaya Zorlaması Hukuka Uygun mudur?
Hayır.
Uygulamada bazı işverenler işçiyi doğrudan işten çıkarmak yerine baskı uygulayarak istifa ettirmeye çalışmaktadır.
Örneğin:
- Sürekli görev değişikliği,
- Yetkilerin alınması,
- İzolasyon uygulanması,
- Baskı kurulması,
gibi yöntemler kullanılabilmektedir.
Bu tür uygulamalar hukuken korunmamaktadır.
Mobbing Nasıl İspat Edilir?
Mobbing davalarında en önemli sorun ispat konusudur.
Çünkü çoğu zaman psikolojik baskılar yazılı olarak yapılmamaktadır.
Bu nedenle farklı deliller kullanılabilmektedir.
Örneğin:
- Tanık anlatımları,
- E-postalar,
- WhatsApp yazışmaları,
- Kamera kayıtları,
- Ses kayıtları,
- Sağlık raporları,
- Psikolojik tedavi kayıtları,
mahkemeler tarafından değerlendirilebilmektedir.
Tanık Beyanları Mobbing Davalarında Önemli midir?
Evet.
Mobbing davalarında iş arkadaşlarının ve çalışma ortamını bilen kişilerin anlatımları önemli delil niteliğindedir.
Özellikle sistematik baskının ortaya konulmasında tanık beyanları büyük önem taşımaktadır.
Sağlık Raporları Delil Olarak Kullanılabilir mi?
Evet.
Psikolojik baskının sonucunda ortaya çıkan:
- Depresyon,
- Anksiyete,
- Panik atak,
- Uyku bozuklukları,
gibi sağlık sorunlarına ilişkin tıbbi kayıtlar delil olarak değerlendirilebilmektedir.
Bu nedenle sağlık belgelerinin saklanması önemlidir.
Mobbing Nedeniyle İşçi İşten Ayrılabilir mi?
Evet.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi kapsamında işçinin kişilik haklarına yönelik saldırılar haklı fesih sebebi oluşturabilir.
Bu nedenle ciddi ve sürekli psikolojik baskıya maruz kalan işçi iş sözleşmesini haklı nedenle sona erdirebilir.
Mobbing Nedeniyle Ayrılan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?
Evet.
Haklı fesih şartlarının oluşması halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir.
Yargıtay kararlarında da mobbing nedeniyle yapılan haklı fesihlerde kıdem tazminatına hükmedildiği görülmektedir.
Bu nedenle işçinin istifa etmesi ile haklı nedenle fesih yapması arasında önemli fark bulunmaktadır.
Mobbing Nedeniyle Manevi Tazminat Talep Edilebilir mi?
Evet.
İşçinin kişilik haklarının ihlal edilmesi halinde manevi tazminat talebi gündeme gelebilir.
Özellikle:
- Sürekli aşağılanma,
- Hakaret,
- Psikolojik baskı,
- İtibarın zedelenmesi,
durumlarında manevi tazminat talepleri değerlendirilmektedir.
İşverenin İşçiyi Ayrımcılığa Uğratması Yasak mıdır?
Evet.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesi eşit davranma ilkesini düzenlemektedir.
İşveren;
- Cinsiyet,
- Dil,
- Irk,
- Siyasi düşünce,
- Din,
- Mezhep,
gibi nedenlerle ayrımcılık yapamaz.
Bu tür uygulamalar çeşitli hukuki yaptırımlara yol açabilmektedir.
Ayrımcılık Tazminatı Nedir?
İş Kanunu m.5 kapsamında işverenin eşit davranma borcunu ihlal etmesi halinde işçi ayrımcılık tazminatı talep edebilir.
Bu tazminat işçinin diğer haklarından bağımsız olarak gündeme gelebilmektedir.
İşyerinde Cinsel Taciz Halinde İşçinin Hakları Nelerdir?
İş Kanunu m.24 işçiye önemli korumalar sağlamaktadır.
İşyerinde cinsel tacize uğrayan işçi:
- İş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir,
- Kıdem tazminatını talep edebilir,
- Manevi tazminat isteyebilir,
- Ceza soruşturması başlatılmasını sağlayabilir.
Bu tür olaylar yalnızca iş hukuku değil ceza hukuku bakımından da sonuç doğurmaktadır.
İşveren Çalışanları Korumak Zorunda mıdır?
Evet.
Türk Borçlar Kanunu m.417 uyarınca işveren işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermekle yükümlüdür.
Bu kapsamda işveren:
- Güvenli çalışma ortamı oluşturmalı,
- Psikolojik tacizi önlemeli,
- Çalışanlar arasındaki kötü muamelelere müdahale etmelidir.
Bu yükümlülük yalnızca işverenin kendisini değil, diğer çalışanları da kapsamaktadır.
İşyerinde Sürekli Baskı Uygulanması Haklı Fesih Sebebi midir?
Belirli şartlar altında evet.
Özellikle sistematik ve ağır nitelikteki baskılar işçiye haklı nedenle fesih hakkı verebilir.
Ancak her olay ayrı değerlendirilmektedir.
Bu nedenle somut deliller büyük önem taşımaktadır.
Yargıtay ve Anayasa Mahkemesi Uygulamalarında Dikkat Edilen Hususlar
Yüksek mahkeme kararlarında özellikle:
- Baskının sürekliliği,
- Psikolojik etkileri,
- Tanık anlatımları,
- İşverenin davranışları,
- Sağlık kayıtları,
- İşçinin kişilik hakları,
üzerinde durulmaktadır.
Bu nedenle mobbing iddiaları ayrıntılı şekilde incelenmektedir.
İşçilerin En Sık Yaptığı Hatalar
Uygulamada sık karşılaşılan hatalar şunlardır:
- Olayları kayıt altına almamak,
- Yazışmaları silmek,
- Tanık bilgilerini korumamak,
- Haklı fesih yerine normal istifa etmek,
- Sağlık raporlarını saklamamak,
- Uzun süre sessiz kalmak.
Bu durumlar ispat açısından ciddi sorunlar yaratabilmektedir.
Sonuç
Mobbing ve psikolojik baskı, modern çalışma hayatında işçilerin karşılaştığı en önemli sorunlardan biridir. İşverenin yönetim hakkı bulunmakla birlikte bu hak işçinin kişilik haklarını ihlal edecek şekilde kullanılamaz.
Sistematik baskı, hakaret, ayrımcılık ve kötü muameleye maruz kalan işçiler belirli şartlar altında iş sözleşmelerini haklı nedenle feshedebilir, kıdem tazminatı talep edebilir ve manevi tazminat davaları açabilir.
Bu nedenle işyerinde yaşanan psikolojik baskıların sıradan bir çalışma sorunu olarak görülmemesi, gerekli delillerin korunması ve hukuki hakların zamanında kullanılması büyük önem taşımaktadır.
Kaynaklar
- 4857 Sayılı İş Kanunu m.5
- 4857 Sayılı İş Kanunu m.24
- 4857 Sayılı İş Kanunu m.77 ve devamı
- Türk Borçlar Kanunu m.417
- Türk Medeni Kanunu m.24
- Türkiye Cumhuriyeti Anayasası m.17
- Türkiye Cumhuriyeti Anayasası m.49
- Anayasa Mahkemesi kararları
- Yerleşik Yargıtay uygulamaları