İŞVERENLER İÇİN İŞ HUKUKU SERİSİ (VII)
Mobbing, Ayrımcılık ve İşverenin Eşit Davranma Borcu
Giriş
Modern çalışma hayatında işverenlerin karşılaştığı en önemli hukuki risklerden biri, çalışanların mobbing, ayrımcılık ve kötü muamele iddialarıdır. Özellikle son yıllarda çalışanların hak bilincinin artması, işyerlerindeki iletişim süreçlerinin dijital ortama taşınması ve yargı kararlarının bu alanda gelişmesi nedeniyle mobbing ve ayrımcılık davalarında ciddi artış yaşanmaktadır.
Birçok işveren, yöneticilerin veya diğer çalışanların davranışlarından dolayı sorumluluk doğabileceğini bilmemekte, bazı işverenler ise yönetim hakkı ile psikolojik baskı arasındaki sınırı doğru değerlendirememektedir.
Oysa işverenin yükümlülüğü yalnızca ücret ödemek ve sigorta yapmakla sınırlı değildir. İşveren aynı zamanda çalışanların kişilik haklarını korumak, eşit davranmak ve güvenli bir çalışma ortamı oluşturmakla da yükümlüdür.
Yanlış yönetilen bir insan kaynakları politikası;
- İşçilik alacaklarına,
- Manevi tazminat davalarına,
- Ayrımcılık tazminatlarına,
- Haklı fesih iddialarına,
- İşe iade davalarına,
neden olabilmektedir.
Bu nedenle işverenlerin şu soruların cevaplarını iyi bilmesi gerekir:
- Mobbing nedir?
- Her olumsuz davranış mobbing sayılır mı?
- İşveren hangi davranışlardan sorumlu tutulabilir?
- Eşit davranma borcu nedir?
- Ayrımcılık tazminatı hangi durumlarda gündeme gelir?
- İşyerinde hakaret ve kötü muamelenin sonuçları nelerdir?
- Cinsel taciz iddialarında işverenin sorumluluğu nedir?
- İşveren bu riskleri nasıl önleyebilir?
Bu makalede işverenin mobbing, ayrımcılık ve eşit davranma yükümlülüğü ayrıntılı olarak ele alınacaktır.
Mobbing Nedir?
Mobbing, bir çalışanın sistematik şekilde psikolojik baskıya maruz bırakılması, dışlanması, yıldırılması veya çalışma hayatından uzaklaştırılmaya çalışılması olarak tanımlanmaktadır.
Mevzuatta ayrıntılı bir tanım bulunmamakla birlikte Yargıtay ve Anayasa Mahkemesi kararlarında mobbing kavramı kabul edilmektedir.
Mobbingin temel özelliği:
- Süreklilik göstermesi,
- Sistematik olması,
- İşçiyi yıldırma amacı taşımasıdır.
Tek seferlik bir tartışma veya münferit bir olay çoğu zaman mobbing olarak değerlendirilmemektedir.
Her Olumsuz Davranış Mobbing Sayılır mı?
Hayır.
Uygulamada birçok çalışan yaşadığı her olumsuzluğu mobbing olarak değerlendirmektedir.
Ancak mahkemeler;
- Sürekliliği,
- Yoğunluğu,
- Amaç unsurunu,
- Psikolojik etkileri,
birlikte incelemektedir.
Bu nedenle her anlaşmazlık mobbing anlamına gelmez.
Hangi Davranışlar Mobbing Olarak Değerlendirilebilir?
Örneğin:
- Sürekli aşağılamak,
- Hakaret etmek,
- Küçük düşürmek,
- Toplantılara çağırmamak,
- Görev vermemek,
- İzole etmek,
- İmkânsız hedefler koymak,
- İstifaya zorlamak,
gibi davranışlar belirli şartlar altında mobbing olarak değerlendirilebilmektedir.
İşveren Yalnızca Kendi Davranışlarından mı Sorumludur?
Hayır.
Türk Borçlar Kanunu m.417 gereğince işveren çalışanların kişiliğini korumakla yükümlüdür.
Bu nedenle:
- Yönetici kaynaklı,
- Amir kaynaklı,
- Diğer çalışanlardan kaynaklanan,
psikolojik baskı ve kötü muameleler konusunda da gerekli önlemleri almak zorundadır.
İşverenin sessiz kalması bazı durumlarda sorumluluğa yol açabilmektedir.
Yönetim Hakkı ile Mobbing Arasındaki Sınır Nedir?
İşverenin işyerini yönetme hakkı bulunmaktadır.
Örneğin:
- Performans değerlendirmesi yapmak,
- Görev vermek,
- İş organizasyonunu düzenlemek,
işverenin yönetim hakkı kapsamındadır.
Ancak bu hak:
- Aşağılama,
- Hakaret,
- Psikolojik baskı,
- Kişilik haklarının ihlali,
şeklinde kullanılamaz.
Mahkemeler her somut olayı ayrıca değerlendirmektedir.
İşyerinde Hakaret Edilmesi Hangi Sonuçları Doğurur?
İşveren veya yönetici tarafından işçiye yönelik hakaret edilmesi ciddi sonuçlar doğurabilir.
Bu durum:
- Haklı fesih sebebi oluşturabilir,
- Kıdem tazminatı hakkı doğurabilir,
- Manevi tazminata neden olabilir,
- Ceza soruşturmasına konu olabilir.
Bu nedenle yöneticilerin iletişim dili büyük önem taşımaktadır.
İşçiyi İstifaya Zorlamak Hukuka Uygun mudur?
Hayır.
Bazı işverenler doğrudan fesih yerine çalışanı baskı altında bırakarak istifaya yönlendirmeye çalışmaktadır.
Örneğin:
- Yetkilerin alınması,
- Sürekli yer değişikliği,
- Dışlama,
- İş verilmemesi,
gibi uygulamalar görülebilmektedir.
Bu tür davranışlar ciddi hukuki riskler doğurabilir.
Eşit Davranma Borcu Nedir?
4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesi işverenin eşit davranma borcunu düzenlemektedir.
İşveren çalışanlarına karşı keyfi ayrım yapamaz.
Bu yükümlülük çalışma hayatının temel ilkelerinden biridir.
Hangi Durumlar Ayrımcılık Sayılabilir?
Kanuna göre işveren;
- Dil,
- Irk,
- Cinsiyet,
- Siyasi düşünce,
- Felsefi inanç,
- Din,
- Mezhep,
gibi nedenlerle farklı işlem yapamaz.
Ayrıca eşit durumdaki çalışanlar arasında objektif neden olmaksızın ayrım yapılması da hukuki sorunlara yol açabilir.
Ücrette Ayrımcılık Yapılabilir mi?
Objektif gerekçe olmaksızın yapılamaz.
Aynı işi yapan çalışanlar arasında açıklanabilir bir neden olmaksızın ücret farklılığı bulunması uyuşmazlık yaratabilir.
Bu nedenle ücret politikalarının belirli kriterlere dayanması önemlidir.
Kadın ve Erkek Çalışanlar Arasında Farklı Uygulamalar Yapılabilir mi?
Kanun cinsiyet temelinde ayrımcılığı yasaklamaktadır.
Özellikle:
- Ücret,
- Terfi,
- İşe alım,
- Görev dağılımı,
konularında ayrımcılık ciddi yaptırımlara neden olabilmektedir.
Ayrımcılık Tazminatı Nedir?
İş Kanunu m.5 kapsamında işverenin eşit davranma borcunu ihlal etmesi halinde ayrımcılık tazminatı gündeme gelebilir.
Bu tazminatın yanında işçinin diğer alacak hakları da devam edebilir.
Bu nedenle ayrımcılık davaları işveren açısından önemli mali risk oluşturmaktadır.
Cinsel Taciz İddialarında İşverenin Sorumluluğu Nedir?
İşveren bu tür iddiaları ciddiyetle değerlendirmek zorundadır.
Özellikle:
- Şikayetlerin incelenmesi,
- Tarafların dinlenmesi,
- Gerekli tedbirlerin alınması,
beklenmektedir.
İşverenin hiçbir işlem yapmaması veya olayı görmezden gelmesi ileride sorumluluğa neden olabilir.
İşveren Çalışanlar Arasındaki Uyuşmazlıklardan Sorumlu Olabilir mi?
Bazı durumlarda evet.
Özellikle işverenin:
- Olayı bilmesine rağmen müdahale etmemesi,
- Şikayetleri dikkate almaması,
- Koruyucu tedbir almaması,
sorumluluk doğurabilmektedir.
Bu nedenle şikayet mekanizmalarının kurulması önemlidir.
Mobbing Davalarında Hangi Deliller Kullanılmaktadır?
Mahkemeler birçok farklı delili değerlendirmektedir.
Örneğin:
- Tanık beyanları,
- E-postalar,
- WhatsApp yazışmaları,
- Kamera kayıtları,
- Performans kayıtları,
- Sağlık raporları,
dosya kapsamında incelenebilmektedir.
Bu nedenle kayıt sistemlerinin korunması önemlidir.
İnsan Kaynakları Politikalarının Önemi Nedir?
Kurumsal insan kaynakları uygulamaları birçok uyuşmazlığın önüne geçebilmektedir.
Özellikle:
- Etik kurallar,
- Disiplin prosedürleri,
- Şikayet mekanizmaları,
- Eğitim programları,
işveren açısından koruyucu işlev görmektedir.
İşveren Mobbing Riskini Nasıl Azaltabilir?
İşyerinde açık kurallar oluşturulmalıdır.
Özellikle:
- Yazılı prosedürler hazırlanmalı,
- Yönetici eğitimleri yapılmalı,
- Şikayetler kayıt altına alınmalı,
- Tarafsız soruşturmalar yürütülmeli,
ve tüm süreç belgelenmelidir.
Mahkemeler yalnızca sonuçlara değil, işverenin aldığı önlemlere de bakmaktadır.
İşverenlerin En Sık Yaptığı Hatalar
Uygulamada en sık karşılaşılan hatalar şunlardır:
- Şikayetleri dikkate almamak,
- Hakaret içerikli iletişim kullanmak,
- Ayrımcı uygulamalar yapmak,
- Yazılı politika oluşturmamak,
- İnsan kaynakları kayıtlarını tutmamak,
- Cinsel taciz iddialarını araştırmamak,
- Yöneticileri eğitmemek,
- Mobbing iddialarını küçümsemek.
Bu hatalar ciddi tazminat ve dava riskleri yaratabilmektedir.
Sonuç
Mobbing, ayrımcılık ve kötü muamele iddiaları günümüzde işverenlerin karşılaştığı en önemli iş hukuku risklerinden biri haline gelmiştir. İşverenin sorumluluğu yalnızca ücret ödeme ve iş organizasyonu ile sınırlı değildir; çalışanların kişilik haklarının korunması ve eşit çalışma ortamının sağlanması da işverenin temel yükümlülükleri arasındadır.
Bu nedenle işverenlerin kurumsal insan kaynakları politikaları oluşturması, şikayet mekanizmaları kurması, yöneticileri eğitmesi ve tüm süreçleri yazılı hale getirmesi büyük önem taşımaktadır. Önleyici tedbirler, sonradan ortaya çıkabilecek yüksek tazminat ve dava risklerinin önüne geçilmesinde en etkili yöntemdir.
Kaynaklar
- 4857 Sayılı İş Kanunu m.5
- 4857 Sayılı İş Kanunu m.24
- 4857 Sayılı İş Kanunu m.25
- Türk Borçlar Kanunu m.417
- Türk Medeni Kanunu m.24
- Türkiye Cumhuriyeti Anayasası m.10
- Türkiye Cumhuriyeti Anayasası m.17
- Anayasa Mahkemesi kararları
- Yerleşik Yargıtay uygulamaları