İŞVERENLER İÇİN İŞ HUKUKU SERİSİ (II)
İşe İade Davaları ve İşverenin Karşılaştığı Hukuki Riskler
Giriş
İş hukukunda işverenlerin en fazla çekindiği dava türlerinden biri işe iade davalarıdır. Özellikle son yıllarda iş güvencesi hükümlerinin geniş uygulanması ve Yargıtay’ın işçi lehine yorumları nedeniyle birçok işveren, fesih işlemini haklı gördüğü halde işe iade davası sonucunda ciddi mali yüklerle karşılaşabilmektedir.
Uygulamada birçok işveren, işçiyi işten çıkarmanın kıdem ve ihbar tazminatı ödemekle sona ereceğini düşünmektedir. Ancak iş güvencesi kapsamındaki çalışanlar bakımından durum çok daha farklıdır. Hatalı bir fesih işlemi, işvereni yalnızca tazminat değil; boşta geçen süre ücreti, işe başlatmama tazminatı, vekâlet ücreti ve yargılama giderleri ile de karşı karşıya bırakabilmektedir.
Özellikle orta ve büyük ölçekli işletmelerde işe iade davaları, insan kaynakları süreçlerinin ve fesih prosedürlerinin ne kadar önemli olduğunu ortaya koymaktadır.
Bu makalede şu soruların cevapları incelenecektir:
- İşe iade davası nedir?
- Hangi işçiler işe iade davası açabilir?
- İşveren hangi fesihlerde davayı kaybetme riskiyle karşılaşır?
- Geçerli fesih nasıl yapılmalıdır?
- Fesih bildirimi nasıl hazırlanmalıdır?
- İşveren hangi delilleri sunmalıdır?
- İşe başlatmama tazminatı nedir?
- Boşta geçen süre ücreti nasıl hesaplanır?
- İşe iade riskleri nasıl azaltılabilir?
İşe İade Davası Nedir?
İşe iade davası, iş güvencesi kapsamında bulunan bir işçinin iş sözleşmesinin geçerli bir neden olmaksızın sona erdirildiğini ileri sürerek açtığı davadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ila 21. maddeleri arasında düzenlenmiştir.
Bu davanın temel amacı işçinin işine geri dönmesini sağlamak ve işvereni keyfi fesihlerden uzak tutmaktır.
Her İşçi İşe İade Davası Açabilir mi?
Hayır.
İşe iade davası açabilmek için belirli şartların birlikte gerçekleşmesi gerekir.
İş Kanunu m.18’e göre genel olarak:
- İşyerinde en az 30 işçi çalışıyor olmalıdır.
- İşçinin en az 6 aylık kıdemi bulunmalıdır.
- İş sözleşmesi belirsiz süreli olmalıdır.
- İşveren vekili niteliğinde olmamalıdır.
Bu şartlardan birinin eksik olması halinde işe iade davası açılamayabilir.
30 İşçi Şartı Nasıl Hesaplanır?
Uygulamada sıkça uyuşmazlık konusu olmaktadır.
30 işçi hesabında yalnızca davacının çalıştığı bölüm değil, işverenin aynı işkolundaki tüm işyerleri birlikte değerlendirilebilmektedir.
Bu nedenle birçok işverenin düşündüğünün aksine iş güvencesi hükümleri daha geniş uygulanabilmektedir.
İşveren Her Fesihte Sebep Göstermek Zorunda mıdır?
İş güvencesi kapsamındaki çalışanlar bakımından evet.
İşveren fesih işlemini geçerli bir nedene dayandırmak zorundadır.
Kanun;
- İşçinin yeterliliğinden kaynaklanan nedenleri,
- İşçinin davranışlarından kaynaklanan nedenleri,
- İşletmenin gereklerinden kaynaklanan nedenleri,
geçerli fesih sebepleri arasında kabul etmektedir.
Geçerli Sebep Nedir?
Geçerli sebep, iş ilişkisinin sürdürülmesini işveren açısından makul ölçüde güçleştiren ancak haklı fesih kadar ağır olmayan nedenlerdir.
Örneğin:
- Sürekli performans düşüklüğü,
- İş organizasyonundaki değişiklikler,
- Ekonomik küçülme,
- Verimsizlik,
- Pozisyonun ortadan kalkması,
geçerli fesih nedeni olabilir.
Ancak bunların ispat edilmesi gerekir.
İşveren Davayı En Çok Hangi Nedenlerle Kaybeder?
Uygulamada işe iade davalarının kaybedilmesinin en yaygın sebepleri şunlardır:
- Savunma alınmaması,
- Yetersiz fesih bildirimi,
- Performansın belgelenmemesi,
- Tutanak eksikliği,
- Çelişkili savunmalar,
- Geçerli sebebin ispatlanamaması,
- Son çare ilkesine uyulmaması.
Birçok dosyada işveren esasen haklı olduğu halde usul eksiklikleri nedeniyle davayı kaybetmektedir.
Savunma Alınmadan Fesih Yapılabilir mi?
İşçinin davranışları veya performansı gerekçe gösteriliyorsa kural olarak hayır.
4857 sayılı İş Kanunu m.19 gereğince işçiden savunma alınmalıdır.
Savunma alınmadan yapılan fesihler çoğu zaman geçersiz kabul edilmektedir.
Yargıtay’ın yerleşik uygulaması da bu yöndedir.
Performans Düşüklüğü Nasıl İspatlanmalıdır?
En fazla hata yapılan alanlardan biridir.
İşveren yalnızca:
“Performansı düşüktü.”
şeklinde bir savunma ile davayı kazanamaz.
Performansın;
- Ölçülebilir olması,
- Objektif kriterlere dayanması,
- Süreklilik göstermesi,
gerekir.
Ayrıca işçiye eksikliklerini düzeltme fırsatı verilmesi beklenmektedir.
Fesih Bildirimi Nasıl Düzenlenmelidir?
İş Kanunu m.19 gereğince fesih bildirimi yazılı yapılmalıdır.
Fesih yazısında:
- Fesih nedeni,
- Dayanılan olaylar,
- Tarihler,
açık şekilde belirtilmelidir.
Sonradan yeni gerekçeler ileri sürülmesi çoğu zaman mümkün olmamaktadır.
Mahkeme genellikle fesih bildirimi ile bağlı kalmaktadır.
Son Çare İlkesi Nedir?
Yargıtay uygulamasında kabul edilen temel ilkelerden biridir.
Buna göre işveren doğrudan feshe yönelmeden önce alternatifleri değerlendirmelidir.
Örneğin:
- Başka bölümde değerlendirme,
- Görev değişikliği,
- Eğitim verilmesi,
- Yeniden yapılandırma,
gibi imkanlar araştırılmalıdır.
Mahkemeler feshi son çare olarak görmek istemektedir.
İşletmesel Fesihlerde Neler İspatlanmalıdır?
Ekonomik nedenlerle yapılan fesihlerde işverenin küçülme kararının gerçek olması gerekir.
Mahkemeler özellikle şu hususları inceler:
- Gerçekten küçülme var mı?
- Yeni personel alındı mı?
- Aynı pozisyon korunuyor mu?
- İşletme kararı samimi mi?
Bu nedenle işletmesel fesihlerin güçlü belgelerle desteklenmesi önemlidir.
İşe İade Davasında İspat Yükü Kimdedir?
İş Kanunu m.20 gereğince fesih nedenini ispat yükü işverene aittir.
İşveren:
- Fesih nedenini,
- Fesih sürecini,
- Belgelerin doğruluğunu,
mahkemeye sunmak zorundadır.
Bu nedenle insan kaynakları kayıtları büyük önem taşımaktadır.
İşe İade Davası Ne Kadar Sürede Açılmalıdır?
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu gereğince işçi öncelikle zorunlu arabuluculuğa başvurmalıdır.
Arabuluculuk sürecinin olumsuz sonuçlanmasından sonra belirli süre içerisinde dava açılması gerekir.
Bu sürelerin kaçırılması hak kaybına yol açabilmektedir.
İşe İade Davası Kazanılırsa Ne Olur?
Mahkeme feshin geçersiz olduğuna karar verirse işçiye işe başvurma hakkı tanınır.
Kararın kesinleşmesinden sonra işçi kanunda öngörülen süre içerisinde işverene başvurabilir.
Bu noktadan sonra işverenin tercihine göre farklı sonuçlar ortaya çıkmaktadır.
İşe Başlatmama Tazminatı Nedir?
İşveren işçiyi işe başlatmazsa İş Kanunu m.21 kapsamında tazminat ödemek zorunda kalabilir.
Mahkeme tarafından belirlenen bu tazminat:
En az 4 aylık, en fazla 8 aylık ücret tutarında
olabilmektedir.
Bu nedenle mali yük oldukça yüksek seviyelere ulaşabilmektedir.
Boşta Geçen Süre Ücreti Nedir?
İşe iade kararı verilmesi halinde işçi ayrıca boşta geçen süre ücretine hak kazanabilir.
Kanuna göre:
En fazla 4 aya kadar ücret ve diğer haklar
işçiye ödenebilmektedir.
Bu tutar işe başlatmama tazminatından bağımsızdır.
İşverenin Toplam Riski Ne Kadar Olabilir?
Bir işe iade dosyasında işveren;
- Kıdem tazminatı,
- İhbar tazminatı,
- Boşta geçen süre ücreti,
- İşe başlatmama tazminatı,
- Faiz,
- Vekâlet ücreti,
- Yargılama giderleri,
ile karşılaşabilmektedir.
Özellikle uzun süreli çalışan personellerde bu rakamlar ciddi boyutlara ulaşabilmektedir.
Arabuluculuk Sürecinde İşveren Nelere Dikkat Etmelidir?
Arabuluculuk birçok dosyada dava aşamasından daha önemlidir.
Bu aşamada:
- Risk analizi yapılmalı,
- Deliller değerlendirilmeli,
- Muhtemel maliyet hesaplanmalı,
- Sulh imkanı araştırılmalıdır.
Bilinçsiz şekilde yürütülen görüşmeler işveren açısından ciddi kayıplara neden olabilmektedir.
İşe İade Riskleri Nasıl Azaltılabilir?
Profesyonel insan kaynakları yönetimi bu noktada büyük önem taşımaktadır.
Özellikle:
- Yazılı savunma alınması,
- Performans kayıtlarının tutulması,
- Düzenli tutanak sistemi kurulması,
- Disiplin süreçlerinin işletilmesi,
- Fesih öncesi hukuki inceleme yapılması,
işverenin dava riskini önemli ölçüde azaltmaktadır.
İşverenlerin En Sık Yaptığı Hatalar
Uygulamada sıkça karşılaşılan hatalar şunlardır:
- Savunmasız fesih yapmak,
- Gerekçesiz fesih bildirimi düzenlemek,
- Performansı belgelememek,
- İnsan kaynakları kayıtlarını tutmamak,
- Son çare ilkesini göz ardı etmek,
- Arabuluculuk sürecini önemsememek,
- Fesih öncesi hukuki değerlendirme yapmamak.
Bu hatalar işe iade davalarının kaybedilmesinin en önemli nedenleridir.
Sonuç
İşe iade davaları işverenler açısından yalnızca bir işçilik uyuşmazlığı değil, aynı zamanda ciddi mali sonuçlar doğuran bir risk alanıdır. Özellikle iş güvencesi kapsamındaki çalışanlar bakımından fesih sürecinin dikkatli yönetilmesi, yazılı kayıtların oluşturulması ve usule uygun hareket edilmesi büyük önem taşımaktadır.
İşverenin haklı olması tek başına yeterli değildir. Haklılığın ispat edilebilmesi ve fesih sürecinin kanuna uygun yürütülmesi gerekir. Bu nedenle fesih kararlarının profesyonel şekilde planlanması ve olası işe iade risklerinin önceden değerlendirilmesi, işverenlerin karşılaşabileceği yüksek maliyetlerin önüne geçilmesinde kritik rol oynamaktadır.
Kaynaklar
- 4857 Sayılı İş Kanunu m.18
- 4857 Sayılı İş Kanunu m.19
- 4857 Sayılı İş Kanunu m.20
- 4857 Sayılı İş Kanunu m.21
- 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu
- Türk Borçlar Kanunu
- Yerleşik Yargıtay uygulamaları