İŞVERENLER İÇİN İŞ HUKUKU SERİSİ (I)
İşçinin İşten Çıkarılması ve Fesih Süreçlerinde İşverenin Hakları
Giriş
İşverenler açısından iş hukukunda en fazla uyuşmazlık yaratan konu, iş sözleşmesinin sona erdirilmesidir. Birçok işveren, işyerinde verimsiz çalışan, iş disiplinine uymayan veya işletme açısından sorun oluşturan bir çalışanı işten çıkarmak istediğinde hukuki risklerle karşı karşıya kalmaktadır.
Özellikle son yıllarda işe iade davalarının artması, işçilik alacaklarının yüksek tutarlara ulaşması ve işverenlerin usul hataları nedeniyle davaları kaybetmesi, fesih süreçlerinin profesyonel şekilde yönetilmesini zorunlu hale getirmiştir.
Uygulamada işverenler çoğu zaman haklı oldukları halde usul eksiklikleri nedeniyle ciddi tazminatlar ödemek zorunda kalmaktadır. Çünkü iş hukukunda yalnızca fesih nedeni değil, fesih işleminin nasıl gerçekleştirildiği de büyük önem taşımaktadır.
Bu nedenle işverenlerin aşağıdaki soruların cevaplarını iyi bilmesi gerekir:
- İşveren işçiyi hangi durumlarda işten çıkarabilir?
- Geçerli sebep ve haklı sebep arasındaki fark nedir?
- Savunma alınmadan fesih yapılabilir mi?
- Performans düşüklüğü nedeniyle işçi nasıl çıkarılır?
- Devamsızlık halinde hangi işlemler yapılmalıdır?
- İşe iade davası riski nasıl azaltılır?
- İşveren fesih öncesinde hangi belgeleri hazırlamalıdır?
- Hatalı fesih halinde işveren hangi mali sonuçlarla karşılaşabilir?
Bu makalede işçinin işten çıkarılması sürecinde işverenin sahip olduğu haklar ve dikkat etmesi gereken hususlar ele alınacaktır.
İşveren İşçiyi İstediği Zaman İşten Çıkarabilir mi?
İşverenin iş sözleşmesini sona erdirme hakkı bulunmaktadır. Ancak bu hak sınırsız değildir.
4857 sayılı İş Kanunu özellikle iş güvencesi kapsamında bulunan işçiler bakımından işverenin fesih hakkını çeşitli kurallara bağlamıştır.
Bu nedenle işverenin:
“Artık seninle çalışmak istemiyorum.”
şeklindeki yaklaşımı tek başına hukuken yeterli değildir.
Fesih işleminin kanunda belirtilen sebeplere dayanması ve usule uygun şekilde gerçekleştirilmesi gerekir.
Geçerli Sebep ve Haklı Sebep Arasındaki Fark Nedir?
Uygulamada en fazla karıştırılan konulardan biridir.
Haklı Sebep
4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinde düzenlenmiştir.
Haklı sebep, iş ilişkisinin sürdürülmesini işveren açısından çekilmez hale getiren ağır davranışları ifade eder.
Örneğin:
- Hırsızlık,
- Güveni kötüye kullanma,
- Sahte belge düzenleme,
- İşverene hakaret,
- İşyerinde kavga,
- Devamsızlık,
- Ticari sırların açıklanması,
haklı fesih sebebi oluşturabilir.
Haklı fesih halinde işveren derhal fesih hakkını kullanabilir.
Geçerli Sebep
4857 sayılı İş Kanunu m.18 kapsamında düzenlenmektedir.
Geçerli sebep daha hafif nitelikteki durumları kapsamaktadır.
Örneğin:
- Performans düşüklüğü,
- Verimsizlik,
- İşyerinin küçülmesi,
- Organizasyon değişikliği,
- Pozisyonun kaldırılması,
geçerli fesih nedeni olabilir.
Ancak bu durumlarda işverenin belirli usullere uyması gerekir.
İş Güvencesi Kapsamındaki İşçiler Kimlerdir?
İş Kanunu m.18 uyarınca genel olarak:
- İşyerinde en az 30 işçi çalışıyorsa,
- İşçinin en az 6 aylık kıdemi varsa,
- Belirsiz süreli iş sözleşmesi bulunuyorsa,
işçi iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilir.
Bu durumda işveren fesih nedenini ispatlamak zorundadır.
Savunma Alınmadan Fesih Yapılabilir mi?
Çoğu durumda hayır.
İş Kanunu m.19 gereğince işçinin:
- Davranışları,
- Performansı,
nedeniyle fesih yapılacaksa öncelikle savunmasının alınması gerekir.
Savunma alınmadan yapılan fesihler uygulamada sıkça işe iade davalarının kaybedilmesine neden olmaktadır.
Yargıtay kararlarında da bu husus özellikle vurgulanmaktadır.
Performans Düşüklüğü Nedeniyle Fesih Nasıl Yapılmalıdır?
İşverenlerin en fazla hata yaptığı alanlardan biri performans fesihleridir.
Birçok işveren:
“Performansı düşük.”
gerekçesiyle iş sözleşmesini sona erdirmektedir.
Ancak bu ifade tek başına yeterli değildir.
İşverenin:
- Performans kriterlerini belirlemesi,
- Ölçüm yapması,
- Yazılı değerlendirme oluşturması,
- Uyarı vermesi,
- Gelişim fırsatı tanıması,
gerekmektedir.
Objektif performans sistemi bulunmayan işyerlerinde yapılan fesihler çoğu zaman geçersiz kabul edilmektedir.
Devamsızlık Nedeniyle Fesihte Nelere Dikkat Edilmelidir?
Devamsızlık haklı fesih sebepleri arasında yer alabilmektedir.
Ancak işverenin mutlaka gerekli prosedürü uygulaması gerekir.
Özellikle:
- Devamsızlık tutanakları,
- Tanık imzaları,
- Noter ihtarları,
- SGK kayıtları,
önem taşımaktadır.
Usulüne uygun tutanak tutulmadan yapılan fesihler çoğu zaman dava konusu olmaktadır.
İşyerinde Disiplin İhlalleri Fesih Sebebi Olabilir mi?
Evet.
Örneğin:
- İşyerinde kavga etmek,
- İşverenin talimatlarına uymamak,
- İş güvenliği kurallarını ihlal etmek,
- Müşterilere kötü davranmak,
fesih nedeni oluşturabilir.
Ancak her olayın ağırlığı ayrıca değerlendirilmelidir.
Bazı durumlarda uyarı yeterli olurken bazı durumlarda doğrudan fesih mümkün olabilmektedir.
İşveren Küçülme Gerekçesiyle İşçi Çıkarabilir mi?
Evet.
İşletmenin ekonomik ihtiyaçları nedeniyle personel azaltılması mümkündür.
Ancak küçülme gerekçesi gerçek ve samimi olmalıdır.
Mahkemeler özellikle şu hususları incelemektedir:
- Gerçekten küçülme var mı?
- Aynı pozisyona yeni personel alındı mı?
- Fesih son çare olarak mı uygulandı?
Bu nedenle işletmesel fesihlerin belgelerle desteklenmesi gerekir.
Fesihte Son Çare İlkesi Nedir?
Yargıtay uygulamalarında kabul edilen temel ilkelerden biridir.
Buna göre işveren:
- Görev değişikliği,
- Bölüm değişikliği,
- Eğitim verilmesi,
gibi alternatifleri değerlendirmeden doğrudan feshe yönelmemelidir.
Mahkemeler feshi son çare olarak görmektedir.
Fesih Bildirimi Nasıl Yapılmalıdır?
İşveren fesih nedenini açık ve net şekilde yazılı olarak bildirmelidir.
Özellikle:
- Fesih tarihi,
- Fesih sebebi,
- Dayanılan olaylar,
açıkça belirtilmelidir.
Sonradan değiştirilen veya genişletilen fesih sebepleri çoğu zaman mahkemeler tarafından dikkate alınmamaktadır.
İşveren Hangi Belgeleri Hazırlamalıdır?
Fesih öncesinde mümkün olduğunca kapsamlı bir dosya oluşturulmalıdır.
Özellikle:
- Savunmalar,
- Uyarı yazıları,
- Tutanaklar,
- Performans raporları,
- Kamera kayıtları,
- E-postalar,
- İnsan kaynakları kayıtları,
olası davalarda kritik önem taşımaktadır.
İşe İade Davası Riski Ne Zaman Ortaya Çıkar?
İş güvencesi kapsamındaki işçiler bakımından geçersiz fesih yapılması halinde işe iade davası açılabilir.
Bu davalarda işveren:
- Fesih nedenini,
- Fesih prosedürünü,
- Belgelerin doğruluğunu,
ispat etmek zorundadır.
İspat yükü büyük ölçüde işveren üzerindedir.
İşe İade Davası Kaybedilirse Ne Olur?
İş Kanunu m.21 kapsamında işveren:
- Boşta geçen süre ücretinden,
- İşe başlatmama tazminatından,
sorumlu olabilir.
Ayrıca kıdem ve ihbar tazminatları ile yargılama giderleri de gündeme gelebilir.
Bazı dosyalarda işverenin maliyeti işçinin yıllık ücretini aşabilmektedir.
İşverenlerin En Sık Yaptığı Hatalar
Uygulamada en sık karşılaşılan hatalar şunlardır:
- Savunma almadan fesih yapmak,
- Tutanak düzenlememek,
- Devamsızlığı belgelememek,
- Performans raporu oluşturmamak,
- Fesih nedenini sonradan değiştirmek,
- İnsan kaynakları kayıtlarını tutmamak,
- Noter ihtarı göndermemek,
- İşe iade riskini değerlendirmemek.
Bu hatalar işverenlerin haklı oldukları davaları kaybetmelerine neden olabilmektedir.
Sonuç
İşçinin işten çıkarılması yalnızca yönetimsel bir karar değil, aynı zamanda ciddi hukuki sonuçlar doğuran bir süreçtir. İşverenin haklı olması tek başına yeterli değildir; fesih işleminin İş Kanunu’na ve Yargıtay uygulamalarına uygun şekilde yürütülmesi gerekir.
Özellikle savunma alma süreçleri, performans değerlendirmeleri, devamsızlık tutanakları ve yazılı fesih bildirimi, olası işe iade davalarının sonucunu doğrudan etkileyen unsurlardır.
Bu nedenle işverenlerin fesih kararlarını aceleyle değil, hukuki risk analizi yaparak vermeleri ve tüm süreci belgelemeleri büyük önem taşımaktadır.
Kaynaklar
- 4857 Sayılı İş Kanunu m.18
- 4857 Sayılı İş Kanunu m.19
- 4857 Sayılı İş Kanunu m.20
- 4857 Sayılı İş Kanunu m.21
- 4857 Sayılı İş Kanunu m.25
- 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu
- Türk Borçlar Kanunu
- Yerleşik Yargıtay uygulamaları