İŞÇİLER İÇİN İŞ HUKUKU SERİSİ (III)
İhbar Tazminatı ve Bildirim Süreleri: İşçi ve İşverenin Hakları Nelerdir?
Giriş
Çalışma hayatında kıdem tazminatı kadar sık gündeme gelen konulardan biri de ihbar tazminatıdır. Ancak uygulamada birçok işçi ihbar tazminatının ne olduğunu, hangi durumlarda doğduğunu ve kıdem tazminatından hangi yönleriyle ayrıldığını tam olarak bilmemektedir.
Özellikle işten çıkarılan çalışanların önemli bir kısmı kıdem tazminatı ile ihbar tazminatını birbirine karıştırmakta, bazı işverenler ise ihbar süresi kurallarına uyulmadan fesih işlemi gerçekleştirmektedir.
Oysa ihbar tazminatı, iş sözleşmesinin sona erdirilmesinden önce karşı tarafa belirli bir süre önceden bildirim yapılmasını amaçlayan önemli bir hukuki kurumdur.
Bu düzenlemenin temel amacı hem işçinin yeni bir iş bulabilmesi hem de işverenin iş gücü planlamasını yapabilmesidir.
Uygulamada en sık sorulan sorular şunlardır:
- İhbar tazminatı nedir?
- Kimler ihbar tazminatı alabilir?
- İşveren ihbar süresine uymazsa ne olur?
- İşçi ihbar süresine uymazsa sorumlu olur mu?
- Haklı nedenle fesihte ihbar tazminatı doğar mı?
- İhbar tazminatı nasıl hesaplanır?
- İş arama izni nedir?
- İhbar süresinde çalışmak zorunlu mudur?
- İhbar tazminatı ile kıdem tazminatı arasındaki fark nedir?
Bu soruların cevapları başta 4857 sayılı İş Kanunu olmak üzere Yargıtay kararları ve iş hukuku uygulamaları çerçevesinde değerlendirilmektedir.
İhbar Tazminatı Nedir?
İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin sona erdirilmesi halinde karşı tarafa verilmesi gereken bildirim sürelerine uyulmaması nedeniyle ödenen tazminattır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde düzenlenmiştir.
Kanunun amacı iş ilişkisinin ani şekilde sona ermesini önlemektir.
Bu nedenle taraflardan biri iş sözleşmesini sona erdirmek istediğinde belirli süre önceden haber vermek zorundadır.
Bu yükümlülüğe uyulmazsa ihbar tazminatı gündeme gelir.
İhbar Süresi Nedir?
İhbar süresi, iş sözleşmesini sona erdirmek isteyen tarafın karşı tarafa önceden bildirim yapması gereken süredir.
Bu süreler işçinin kıdemine göre değişmektedir.
İş Kanunu m.17’ye göre:
- 6 aydan az çalışan işçi için 2 hafta,
- 6 ay ile 1,5 yıl arasında çalışan işçi için 4 hafta,
- 1,5 yıl ile 3 yıl arasında çalışan işçi için 6 hafta,
- 3 yıldan fazla çalışan işçi için 8 hafta,
ihbar süresi uygulanmaktadır.
Bu süreler asgari sürelerdir.
Taraflar sözleşmeyle daha uzun süreler belirleyebilir.
İhbar Tazminatının Amacı Nedir?
İş hukukunda temel amaç iş ilişkisinin dürüstlük kuralları çerçevesinde sona erdirilmesidir.
Örneğin;
10 yıldır çalışan bir işçinin sabah işe geldiğinde aniden işten çıkarıldığını öğrenmesi ciddi mağduriyet yaratabilir.
Benzer şekilde kritik bir pozisyonda çalışan işçinin hiçbir bildirim yapmadan işi bırakması da işveren açısından zarar doğurabilir.
İhbar süreleri bu mağduriyetleri azaltmayı amaçlamaktadır.
Kimler İhbar Tazminatı Alabilir?
İhbar tazminatı yalnızca işçiye ait bir hak değildir.
Kanun hem işçiyi hem işvereni korumaktadır.
Dolayısıyla:
- İşveren bildirim süresine uymazsa işçi ihbar tazminatı isteyebilir.
- İşçi bildirim süresine uymazsa işveren ihbar tazminatı talep edebilir.
Bu nedenle ihbar tazminatı çift taraflı bir koruma mekanizmasıdır.
İşveren İhbar Süresine Uymadan İşçiyi Çıkarırsa Ne Olur?
En sık karşılaşılan durum budur.
Örneğin:
5 yıldır çalışan bir işçinin iş sözleşmesi bugün feshediliyorsa normal şartlarda 8 haftalık ihbar süresi uygulanmalıdır.
İşveren bu süreyi kullandırmak istemiyorsa ihbar süresine ait ücretin tamamını peşin ödemek zorundadır.
Bu ödeme ihbar tazminatı olarak adlandırılmaktadır.
İşçi İhbar Süresine Uymadan Ayrılırsa Ne Olur?
Kanun yalnızca işverene yükümlülük yüklememiştir.
İşçi de bildirim sürelerine uymak zorundadır.
Örneğin:
4 yıldır çalışan bir işçinin yarın işi bırakacağını bildirerek ayrılması halinde işveren belirli şartlarda ihbar tazminatı talep edebilir.
Bu nedenle işçiler açısından da ihbar süreleri önem taşımaktadır.
Haklı Nedenle Fesihte İhbar Tazminatı Doğar mı?
Hayır.
Bu konu uygulamada en fazla karıştırılan alanlardan biridir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun:
-
- maddesi (işçinin haklı feshi),
-
- maddesi (işverenin haklı feshi),
kapsamında gerçekleştirilen fesihlerde ihbar süresi uygulanmaz.
Çünkü haklı fesihte iş ilişkisinin devamı taraflardan biri için çekilmez hale gelmiştir.
Bu nedenle derhal fesih mümkündür.
İşçi Haklı Nedenle Ayrılırsa İhbar Tazminatı Öder mi?
Hayır.
Örneğin:
- Maaşların ödenmemesi,
- SGK primlerinin eksik yatırılması,
- Mobbing uygulanması,
- İşverenin ağır hakaretleri,
gibi nedenlerle işçi haklı fesih yapıyorsa ihbar süresine uyma zorunluluğu bulunmamaktadır.
Bu durumda işveren ihbar tazminatı talep edemez.
İşveren Haklı Nedenle Fesih Yaparsa İhbar Tazminatı Öder mi?
Hayır.
Örneğin:
- Hırsızlık,
- Güveni kötüye kullanma,
- Devamsızlık,
- İşyerinde kavga,
- İşverene ağır hakaret,
gibi durumlarda işveren haklı nedenle fesih yapabilir.
Bu durumda ihbar süresi uygulanmaz ve ihbar tazminatı ödenmez.
İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
İhbar tazminatı hesaplanırken işçinin brüt ücreti esas alınmaktadır.
Ancak yalnızca çıplak ücret dikkate alınmaz.
Düzenli ve süreklilik gösteren:
- Yemek yardımı,
- Yol yardımı,
- Prim ödemeleri,
- Yakacak yardımı,
gibi menfaatler de belirli şartlarda hesaba katılabilmektedir.
Bu nedenle ihbar tazminatı çoğu zaman işçinin aylık ücretinden daha yüksek çıkabilmektedir.
İş Arama İzni Nedir?
İş Kanunu m.27 işçiye önemli bir hak tanımaktadır.
İhbar süresi içerisinde çalışan işçiye yeni iş arayabilmesi için izin verilmesi gerekir.
Kanuna göre işçiye:
Günde en az iki saat ücretli iş arama izni verilmelidir.
Bu süre işçinin ücretinden kesilemez.
İşveren İş Arama İzni Vermezse Ne Olur?
İş Kanunu bu konuda yaptırım öngörmüştür.
İş arama izni kullandırılmayan işçiye ilgili sürelerin ücretinin ayrıca ödenmesi gerekir.
Bazı durumlarda artırımlı ücret hesaplamaları da gündeme gelebilmektedir.
Bu nedenle iş arama izni işveren açısından dikkat edilmesi gereken önemli yükümlülüklerden biridir.
İhbar Süresi Boyunca Çalışmak Zorunlu Mudur?
Kural olarak evet.
Ancak işveren isterse ihbar süresini kullandırmak yerine ücretini peşin ödeyebilir.
Bu uygulama iş hukukunda “ihbar öneli yerine ücret ödeme” olarak adlandırılmaktadır.
Uygulamada en sık kullanılan yöntemlerden biridir.
Kıdem Tazminatı ile İhbar Tazminatı Arasındaki Fark Nedir?
Uygulamada en çok karıştırılan konulardan biridir.
Kıdem tazminatı:
- Hizmet süresinin karşılığıdır.
- En az bir yıllık çalışma gerekir.
İhbar tazminatı ise:
- Bildirim süresine uyulmamasının sonucudur.
- Bir yıllık çalışma şartı aranmaz.
Bu nedenle iki tazminat türünün hukuki dayanakları tamamen farklıdır.
Belirli Süreli İş Sözleşmelerinde İhbar Tazminatı Olur mu?
Kural olarak hayır.
Çünkü belirli süreli iş sözleşmesinde sona erme tarihi önceden bellidir.
Bu nedenle ihbar süreleri esas olarak belirsiz süreli iş sözleşmelerine uygulanmaktadır.
Ancak somut olayın özelliklerine göre farklı değerlendirmeler yapılabilmektedir.
İstifa Dilekçesi İhbar Tazminatını Etkiler mi?
Evet.
İşçinin ayrılış şekli son derece önemlidir.
Özellikle işçinin:
- Haklı nedenle fesih yapması,
- Normal istifa etmesi,
arasında ciddi fark bulunmaktadır.
Bu nedenle işten ayrılırken kullanılan ifadeler ileride açılacak davaları doğrudan etkileyebilmektedir.
İhbar Tazminatında Zamanaşımı Süresi Nedir?
İşçilik alacaklarında yapılan yasal değişiklikler sonrasında ihbar tazminatı alacakları bakımından genel olarak:
5 yıllık zamanaşımı süresi
uygulanmaktadır.
Bu nedenle hakların zamanında takip edilmesi önem taşımaktadır.
Yargıtay Uygulamasında Dikkat Edilen Hususlar
Yargıtay kararlarında özellikle:
- Fesih bildiriminin içeriği,
- Haklı fesih sebepleri,
- İhbar sürelerinin doğru uygulanması,
- İş arama izni,
- Gerçek ücretin tespiti,
üzerinde durulmaktadır.
Bu nedenle ihbar tazminatı uyuşmazlıklarında fesih şekli ve fesih nedeni büyük önem taşımaktadır.
İşçilerin En Sık Yaptığı Hatalar
Uygulamada sık karşılaşılan hatalar şunlardır:
- Haklı fesih yerine istifa etmek,
- İstifa dilekçesini yanlış düzenlemek,
- Fesih belgelerini saklamamak,
- Arabuluculuk sürecini takip etmemek,
- Gerçek ücretin delillerini toplamamak,
- Zamanaşımı sürelerini kaçırmak.
Bu hatalar önemli hak kayıplarına neden olabilmektedir.
Sonuç
İhbar tazminatı, iş ilişkisinin ani ve hazırlıksız şekilde sona erdirilmesini önlemeyi amaçlayan önemli bir iş hukuku kurumudur. Hem işçi hem de işveren bakımından koruyucu nitelik taşıyan bu düzenleme, tarafların birbirlerine belirli süre önceden bildirim yapmasını zorunlu kılmaktadır.
Ancak her fesihte ihbar tazminatı doğmaz. Özellikle haklı nedenle yapılan fesihlerde ihbar süresi uygulanmamakta ve ihbar tazminatı gündeme gelmemektedir.
Bu nedenle işten ayrılma veya işten çıkarılma süreçlerinde fesih nedeninin doğru belirlenmesi, işçilerin hak kaybı yaşamaması açısından büyük önem taşımaktadır.
Kaynaklar
- 4857 Sayılı İş Kanunu m.17
- 4857 Sayılı İş Kanunu m.24
- 4857 Sayılı İş Kanunu m.25
- 4857 Sayılı İş Kanunu m.27
- 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu
- Türk Borçlar Kanunu
- Yerleşik Yargıtay uygulamaları