İŞÇİLER İÇİN İŞ HUKUKU SERİSİ (I)
İşten Çıkarılma Süreci ve İş Güvencesi Hakları
Giriş
Çalışma hayatında işçilerin en fazla karşılaştığı sorunların başında iş sözleşmesinin sona erdirilmesi gelmektedir. Özellikle ekonomik dalgalanmalar, işyerlerinin yeniden yapılanması, performans değerlendirmeleri veya işveren ile çalışan arasındaki uyuşmazlıklar nedeniyle işten çıkarmalar sıklıkla gündeme gelmektedir.
Ancak uygulamada birçok işçi, işverenin istediği zaman ve herhangi bir gerekçe göstermeksizin iş sözleşmesini sona erdirebileceğini düşünmektedir. Bu düşünce hukuken doğru değildir.
4857 sayılı İş Kanunu, belirli şartların varlığı halinde işçiyi iş güvencesi hükümleriyle koruma altına almıştır. Özellikle geçerli sebep olmadan yapılan fesihler, savunma alınmaksızın gerçekleştirilen işten çıkarmalar veya gerçeğe aykırı nedenlere dayandırılan fesihler işveren açısından ciddi hukuki sonuçlar doğurabilmektedir.
Bu nedenle işten çıkarılan bir işçinin ilk olarak fesih işleminin hukuka uygun olup olmadığını değerlendirmesi gerekir.
Uygulamada en sık sorulan sorular şunlardır:
- İşveren işçiyi istediği zaman işten çıkarabilir mi?
- Geçerli sebep ile haklı sebep arasındaki fark nedir?
- İşe iade davası hangi şartlarda açılır?
- İşten çıkarılan işçi kaç gün içinde dava açmalıdır?
- İşçinin savunması alınmadan fesih yapılabilir mi?
- Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma hangi şartlarda mümkündür?
- İşverenin küçülme gerekçesiyle yaptığı fesihler nasıl denetlenir?
- İşe iade davası kazanılırsa işçi hangi hakları elde eder?
Bu soruların cevapları başta 4857 sayılı İş Kanunu olmak üzere Yargıtay uygulamaları ve Anayasal çalışma hakkı çerçevesinde değerlendirilmektedir.
İşveren İşçiyi İstediği Zaman İşten Çıkarabilir Mi?
Çalışma hayatında en yaygın yanlış inanışlardan biri budur.
İşverenin iş sözleşmesini feshetme hakkı bulunmakla birlikte bu hak sınırsız değildir.
Özellikle iş güvencesi hükümlerine tabi işçiler bakımından işverenin fesih hakkı kanun tarafından sınırlandırılmıştır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca iş güvencesi kapsamında bulunan işçilerin iş sözleşmeleri ancak geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilebilir.
Dolayısıyla işverenin:
“Seni artık çalıştırmak istemiyorum.”
şeklindeki tek taraflı iradesi her zaman hukuken yeterli değildir.
İş Güvencesi Nedir?
İş güvencesi, işçinin keyfi şekilde işten çıkarılmasını önlemek amacıyla getirilen hukuki koruma sistemidir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ila 21. maddeleri arasında düzenlenmiştir.
Bu sistemin amacı işverenin fesih hakkını tamamen ortadan kaldırmak değil, objektif ve denetlenebilir hale getirmektir.
Bu nedenle işveren fesih sebebini açıklamak ve gerektiğinde ispat etmek zorundadır.
Hangi İşçiler İş Güvencesinden Yararlanabilir?
İş Kanunu m.18’e göre iş güvencesinden yararlanabilmek için genel olarak:
- İşyerinde en az 30 işçi çalışması,
- İşçinin en az 6 aylık kıdeminin bulunması,
- Belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışılması,
gerekmektedir.
Ayrıca işveren vekili veya işletmenin tamamını yöneten üst düzey yöneticiler bakımından farklı değerlendirmeler söz konusu olabilmektedir.
Bu nedenle her işçi otomatik olarak iş güvencesi kapsamında değildir.
Geçerli Sebep Nedir?
4857 sayılı İş Kanunu m.18 geçerli sebep kavramını düzenlemektedir.
Geçerli sebep;
- İşçinin yeterliliğinden,
- İşçinin davranışlarından,
- İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden,
kaynaklanabilir.
Ancak bu sebeplerin somut ve gerçek olması gerekir.
İşveren tarafından ileri sürülen her gerekçe geçerli sebep olarak kabul edilmez.
Haklı Sebep ile Geçerli Sebep Arasındaki Fark Nedir?
Uygulamada en çok karıştırılan konulardan biridir.
Haklı sebep, iş ilişkisinin sürdürülmesini işveren açısından çekilmez hale getiren ağır ihlallerdir.
Bu sebepler 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinde düzenlenmiştir.
Örneğin:
- Hırsızlık,
- Güveni kötüye kullanma,
- İşverene hakaret,
- Devamsızlık,
- İşyerinde kavga,
haklı fesih sebebi oluşturabilir.
Buna karşılık geçerli sebep daha hafif nitelikli durumlardır.
Örneğin:
- Sürekli performans düşüklüğü,
- İşyerindeki organizasyon değişikliği,
- Pozisyonun kaldırılması,
geçerli fesih sebebi olarak değerlendirilebilir.
Haklı fesihte kıdem ve ihbar tazminatı sonuçları farklılaşırken, geçerli fesihte farklı sonuçlar ortaya çıkmaktadır.
İşçinin Savunması Alınmadan Fesih Yapılabilir Mi?
İş Kanunu m.19 bu konuda açık düzenleme içermektedir.
İşçinin davranışı veya performansı nedeniyle fesih yapılacaksa savunmasının alınması gerekir.
Bu düzenlemenin amacı işçiye kendisini açıklama fırsatı vermektir.
Yargıtay uygulamalarında da savunma alınmaksızın yapılan birçok fesih geçersiz kabul edilmektedir.
Bu nedenle savunma süreci iş güvencesi sisteminin önemli parçalarından biridir.
Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarma Mümkün Müdür?
Evet, ancak belirli şartlar altında mümkündür.
Uygulamada bazı işverenler performans gerekçesini genel ve soyut ifadelerle ileri sürmektedir.
Oysa Yargıtay kararlarında performans düşüklüğünün objektif kriterlerle ortaya konulması gerektiği kabul edilmektedir.
Örneğin:
- Ölçülebilir hedefler,
- Performans raporları,
- Değerlendirme kayıtları,
- Eğitim ve iyileştirme çalışmaları,
önem taşımaktadır.
Sadece “performansın düşük” denilmesi çoğu zaman yeterli kabul edilmemektedir.
İşveren Küçülme Gerekçesiyle İşçi Çıkarabilir Mi?
İşletmesel nedenlere dayalı fesihler uygulamada sıkça görülmektedir.
Özellikle:
- Ekonomik kriz,
- Şube kapatılması,
- Organizasyon değişikliği,
- Teknolojik dönüşüm,
gibi sebepler ileri sürülebilmektedir.
Ancak işverenin küçülme iddiası da yargısal denetime tabidir.
Mahkemeler şu hususları incelemektedir:
- Küçülme gerçekten var mı?
- Fesih son çare olarak mı uygulanmış?
- Aynı pozisyona yeni personel alınmış mı?
- İşveren dürüst davranmış mı?
Bu nedenle “küçülme” ifadesi tek başına yeterli değildir.
Fesihte Son Çare İlkesi Nedir?
Yargıtay uygulamalarında kabul edilen temel ilkelerden biridir.
Bu ilkeye göre işveren fesih öncesinde daha hafif tedbirleri değerlendirmelidir.
Örneğin:
- Başka bölümde değerlendirme,
- Görev değişikliği,
- Eğitim verilmesi,
gibi seçenekler mümkünken doğrudan feshe başvurulması bazı durumlarda geçersiz sayılabilmektedir.
Bu ilke uygulamada “fesih son çare olmalıdır” şeklinde ifade edilmektedir.
İşe İade Davası Nedir?
İşe iade davası, geçersiz nedenle işten çıkarılan işçinin yeniden işe dönmesini sağlayan hukuki mekanizmadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesinde düzenlenmiştir.
Bu dava yalnızca belirli şartları taşıyan işçiler tarafından açılabilir.
Amaç işverenin hukuka aykırı fesih işleminin denetlenmesidir.
İşe İade Davası Açma Süresi Ne Kadardır?
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ve İş Kanunu hükümleri uyarınca işçi öncelikle zorunlu arabuluculuğa başvurmalıdır.
Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren:
1 ay içinde arabuluculuk başvurusu yapılmalıdır.
Bu süre hak düşürücü niteliktedir.
Sürenin kaçırılması ciddi hak kayıplarına yol açabilmektedir.
Arabuluculuk Sonrasında Dava Nasıl Açılır?
Arabuluculuk süreci anlaşmazlıkla sonuçlanırsa son tutanağın düzenlenmesinden itibaren iki hafta içinde işe iade davası açılabilir.
Bu sürelerin dikkatle takip edilmesi gerekir.
Uygulamada birçok işçi süreleri kaçırdığı için işe iade hakkını kaybetmektedir.
İşe İade Davasını Kazanan İşçi Hangi Hakları Elde Eder?
Mahkeme feshin geçersiz olduğuna karar verirse işveren işçiyi işe başlatmak zorundadır.
İş Kanunu m.21 uyarınca işçi;
- Boşta geçen süre ücreti,
- İşe başlatmama tazminatı,
talep edebilir.
Boşta geçen süre ücreti en fazla dört aya kadar hükmedilebilmektedir.
İşe başlatmama tazminatı ise somut olayın özelliklerine göre belirlenmektedir.
İşveren İşçiyi İşe Başlatmazsa Ne Olur?
Mahkeme kararına rağmen işveren işçiyi işe başlatmazsa işe başlatmama tazminatı gündeme gelir.
Bu tazminat iş güvencesi sisteminin en önemli yaptırımlarından biridir.
Amaç hukuka aykırı fesihlerin caydırılmasıdır.
İşçi Hem İşe İade Hem Kıdem Tazminatı Talep Edebilir Mi?
Bu konu somut olayın özelliklerine göre değerlendirilmektedir.
İşe iade süreci ile kıdem ve ihbar tazminatı süreçleri arasında hukuki bağlantılar bulunmaktadır.
Bu nedenle işçinin fesih sonrası izleyeceği strateji önem taşımaktadır.
Yargıtay Uygulamasında Dikkat Edilen Hususlar
Yargıtay kararlarında özellikle:
- Fesih sebebinin gerçekliği,
- Savunma alınıp alınmadığı,
- Performans değerlendirmeleri,
- İşletmesel kararların samimiyeti,
- Son çare ilkesi,
- İş güvencesi şartları,
ayrıntılı şekilde incelenmektedir.
Bu nedenle fesih işlemleri yalnızca işveren beyanıyla değil, somut delillerle değerlendirilmektedir.
İşçilerin En Sık Yaptığı Hatalar
Uygulamada işçilerin en sık yaptığı hatalar şunlardır:
- İşten çıkarıldıktan sonra süreleri kaçırmak,
- Arabuluculuğa başvurmamak,
- Fesih belgelerini saklamamak,
- İbranameyi incelemeden imzalamak,
- Savunma yazılarını dikkate almamak,
- İşe iade hakkı bulunduğunu bilmemek.
Bu hatalar ciddi hak kayıplarına neden olabilmektedir.
Sonuç
İşverenin iş sözleşmesini sona erdirme hakkı bulunmakla birlikte bu hak sınırsız değildir. Özellikle iş güvencesi kapsamında bulunan işçiler bakımından fesih işlemlerinin geçerli sebeplere dayanması ve kanuni usullere uygun şekilde gerçekleştirilmesi gerekmektedir.
Performans düşüklüğü, işletmesel kararlar veya davranışsal nedenler ileri sürülse dahi işveren bu gerekçeleri somut delillerle ortaya koymak zorundadır. Aksi halde işe iade davaları ve çeşitli tazminat yükümlülükleri gündeme gelebilmektedir.
Bu nedenle işten çıkarılan işçilerin fesih işlemini hukuki açıdan değerlendirmesi, süreleri kaçırmaması ve sahip olduğu hakları bilerek hareket etmesi büyük önem taşımaktadır.
Kaynaklar
- 4857 Sayılı İş Kanunu m.18
- 4857 Sayılı İş Kanunu m.19
- 4857 Sayılı İş Kanunu m.20
- 4857 Sayılı İş Kanunu m.21
- 4857 Sayılı İş Kanunu m.25
- 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu
- Türkiye Cumhuriyeti Anayasası m.49
- Yerleşik Yargıtay uygulamaları